framedesignlab.com

Основната отговорност на мениджъра е да мотивира служителите към по-висока производителност във времето. Това включва ефективно използване на положително подсилване или похвала, както и конструктивна обратна връзка. В статия от "Предприемач" от януари 2012 г. се отбелязва значението, което психолозите придават на интензивното използване на похвали и алтернативи на наказанието като начин за коригиране на негативното поведение.

Незабавна похвала

Най-доброто време за мениджър да се справи със силното представяне на служителя или вземането на решения е веднага след като това се случи. Това е, когато инцидентът е в предната част на съзнанието на служителя и възможността на мениджъра да засили избора или върховете на поведение. Непосредствената похвала ефективно обуславя служителя да вярва, че поведението е желателно и води до утвърждаване на него и работата му. Ако мениджърът забави похвалата, служителят може да не изпитва същото привързване на похвалата към изпълнението.

Обществена похвала

Мениджърът също трябва да се възползва от възможностите да похвали публично. Ето защо някои компании използват фирмени отстъпления, събрания или срещи, за да признаят най-доброто представяне с награди или споменавания. Обществената похвала служи за валидиране на представянето на служителя и в благоприятна работна среда може да допринесе за колективно реализиране на стандартите на поведение, желани от компанията. Освен това срещите на отдели или работни групи осигуряват отлично място за похвала на група служители, постигнали силни резултати. Това може да увеличи сплотеността и груповата гордост.

Незабавно порицание

Непосредственото порицание позволява на служителя да свърже по-ефективно грешно поведение или грешка с корективната обратна връзка. Незабавно адресирайки проблема, мениджърите могат да се съсредоточат върху поведението. Ако мениджърът забави конструктивната обратна връзка или изчака официална оценка на служителя, той може да съди човека за всички грешки наведнъж. Това може силно да демотивира работника и да доведе до чувство на безпомощност. Освен това липсата на незабавна корекция на поведението ефективно служи като пасивно подсилване. Служител, който предприеме действие или вземе решение, за което мениджърът знае, може да приеме, че е приемливо, ако не бъде незабавно коригирано.

Тежки дискусии

В някои ситуации конструктивната обратна връзка изисква по-планирана и лична обстановка. Ако служител рутинно се явява късно на работа или е демонстрирал липса на ентусиазъм за работата си, спонтанен разговор може да не е приложим. Вместо това мениджърът трябва да отдели време, за да планира задълбочена, но кратка дискусия. Планът позволява на мениджъра да се съсредоточи върху адресирането на поведението, като отбелязва положителни ползи от корекцията и възможни последици от това и след това да засили стойността на служителя. Идеята е да се подчертае значението на служителя за промяна на начина му, но той да напусне срещата, чувствайки се така, сякаш цялостният му принос има заслуги.