framedesignlab.com

Теорията на айсберга за подбор на персонал се фокусира върху компетенциите на служителите. Нивото на компетентност на служителя в различни области определя неговия потенциал за постигане на стандартите на конкретна длъжност. Например, продавачът, повишен за мениджър продажби, не само изисква амбиция, но и се нуждае от способността да мотивира служителите. Като собственик на малък бизнес, можете да оцените персонала си чрез наблюдения и интервюта, за да определите техните компетенции и да ги поставите по съответния начин във вашата организация.

Моделът Айсберг

Моделът айсберг съдържа шест компетенции: умения, знания, социална роля, образ на себе си, черти и мотиви. Уменията и знанията са разположени върху частта от айсберга, която се намира над нивото на водата, което се вижда лесно. Двете характеристики представляват 20 процента от компетенциите на човек и са относително лесни за определяне. Социалната роля, образът на себе си, чертите и мотивите са разположени на айсберга под нивото на водата - скрити от човешкото око. Те представляват 80 процента от компетенциите на човек, но те са много по-трудни за оценка, отколкото умения и знания.

Определяне на компетентности и характеристики

Определянето на знания и умения включва тестване на служител или искане от нея да демонстрира умение. Определянето на разбирането на служителя за нейната социална роля би включвало наблюдение на поведението й, свързано с нейната позиция в персонала. Например, обърнете внимание, ако служител се отнася с уважение към своите колеги и работи с тях за постигане на свързани с бизнеса цели. Освен това потърсете знаци, за да придобиете представа за самоизображението на служителя. Например служител с отрицателен образ на себе си може да проявява агресивно поведение като хвалене, критикуване на други и тормоз. Или служителят може да проявява пасивно поведение, включително летаргия, увеличени отсъствия и липса на мотивация. Определянето на черти и мотиви също включва наблюдение.

Документиране на наблюдения

Когато се определят ключовите компетенции на служителя, документацията се оказва полезна. Например, ако наблюдавате член на персонала, проявяващ лидерски характеристики, напишете бележки относно датата, часа, контекста и подробностите. Включете и резултата. Например напишете как колегите му са реагирали на поведението му. Правете бележки веднага, за да не забравите. Използвайте описателни думи, които точно описват поведението, чертите или мотивите на служителя.

Допълнителна информация

Като допълнение към наблюдението говорете с колегите на персонала, за да разберете мнението им. Задавайте конкретни въпроси въз основа на компетенциите или характеристиките, които разследвате. Не основавайте решенията си за избор на персонал на един източник или наблюдение. Всеки допуска грешки в преценката и грешки. Вместо това разгледайте всички източници и наблюдения.