framedesignlab.com

Най-важната част от оценката на изпълнението на индивида е комуникацията между ръководител и служител. Чрез писмена и устна комуникация мениджърът дава на служителя обратна връзка за текущите нива на изпълнение, а служителят споделя своя напредък и притеснения относно представянето. Когато оценявате служител, предавайте внимателно информацията, за да зачитате неговото самочувствие и ангажираност към работата.

Какво да донеса

Някои мениджъри искат служителите да поемат собствените си резултати и насърчават служителите да следят данните за изпълнението, постиженията, нуждите от обучение, слабостите и специалните опасения. Можете да проследите и тези, да класирате служител във всяка област. Правете си бележки за всякакви проблеми с представянето или поведението и наблюдавайте дали корективната обратна връзка и обучението работят. Не е задължително да дадете на служителя си копие от рейтинговата система и да го помолите да го попълни.

Въпроси за подготовка

Можете да общувате по-добре чрез писмена обратна връзка и устна обратна връзка, като използвате често задавани въпроси, за да насочвате подготовката си за всяка среща за изпълнение с вашия служител. Въпросите могат да включват: „Какви са постиженията и предизвикателствата на моя служител след последната оценка?“ и „Има ли нови обучителни нужди за подобряване на представянето?

Разговор

Целта на оценката на изпълнението е да помогне на служителя да се подобри и да не отпада в нито една област на изпълнение. Трябва ви формат за разговора; най-добре е да следвате или формата на оценката, или длъжностната характеристика на служителя. В малък бизнес може да не са ви необходими всички области на оценка, използвани във формуляр в голяма организация - като отношение и ценности на служителите, качество на работа, обем на работа, поведение и обратна връзка с клиентите. За да завършите успешен преглед с добра комуникация, може да ви е необходим само кратък формуляр, който включва силни, слаби страни, общ рейтинг на ефективността и коментари. Опростете оценката на ефективността, така че да работи за вашите разговори със служителите.

Компенсация срещу професионално развитие

Проведете по-плодотворен разговор за представянето на служителя, като отложите диалога за обезщетенията или бонусите въз основа на изпълнението за различен ден. Искате служителка да говори за това какво върви както трябва и какво може да се подобри, а не да я настрои да бъде стегната или отбранителна. Това изисква да отговорите на нейните нужди от професионално развитие няколко пъти през годината, включително да дадете конкретна обратна връзка за това какво да подобрите и как да го подобрите и да добавите повече възможности за обучение преди оценката в края на годината.